În România, anul 2026 aduce un context în care organizațiile trebuie să urmărească atât cerințele Directivei (UE) 2023/970, cât și procesul de transpunere în legislația națională. Pregătirea internă poate începe însă înainte ca toate regulile românești să fie stabilite în forma finală.

De ce este utilă pregătirea din timp?

O analiză salarială relevantă pornește de la date coerente și de la o înțelegere clară a rolurilor. Salariul de bază nu este singurul element care trebuie verificat: pot exista componente variabile, beneficii și criterii diferite de evoluție profesională.

Comisia Europeană indică un decalaj salarial de gen de 11,1% la nivelul UE. Acest indicator este o medie agregată și nu demonstrează, de unul singur, existența discriminării într-o anumită companie.

Pentru organizațiile din 2026, pregătirea poate începe prin verificarea:

• fișelor de post și a responsabilităților reale;
• criteriilor utilizate pentru stabilirea salariilor;
• modului în care sunt acordate bonusurile și majorările;
• documentelor care justifică diferențele de remunerare.

Transparența salarială are legătură și cu componenta socială a ESG, însă Directiva privind transparența salarială trebuie analizată separat de obligațiile generale de raportare ESG.

Ce noutăți aduce Directiva europeană privind transparența salarială în 2026?

Regulile europene introduc obligații privind recrutarea, accesul angajaților la informații salariale și raportarea diferențelor de remunerare. Comisia Europeană confirmă că noile reguli se aplică la nivelul UE începând din 2026.

Printre principalele cerințe se numără:

• Recrutarea: candidații trebuie să primească informații despre salariul inițial sau intervalul salarial înainte de interviu, iar angajatorii nu pot solicita istoricul salarial.
• Informarea angajaților: aceștia pot cere informații despre propriul nivel de remunerare și despre mediile salariale, defalcate pe sexe, pentru categorii de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau muncă de valoare egală.
• Criteriile de remunerare: acestea trebuie să fie accesibile și să se bazeze pe factori obiectivi, neutri din perspectiva genului.
• Raportarea: obligațiile privind diferențele salariale se aplică angajatorilor cu cel puțin 100 de lucrători, în funcție de regulile și frecvențele stabilite de Directivă.

Prin „muncă de valoare egală” nu se înțeleg exclusiv posturile cu aceeași denumire. Evaluarea poate lua în considerare competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă.

Transpunerea Directivei europene în România: ce trebuie urmărit în 2026

Momentan, propunerea legislativă L445/2026 privind transparența salarială este încă în procedură parlamentară, la comisiile permanente ale Senatului. Pentru aceasta a fost aprobată prelungirea termenului de dezbatere și adoptare la 60 de zile.

Prin urmare, companiile din 2026 trebuie să distingă între cerințele Directivei europene și obligațiile concrete prevăzute de legislația română după adoptarea și publicarea actului normativ.

Până atunci, pot fi pregătite datele, rolurile și procedurile interne. Planul trebuie însă actualizat după apariția formei finale a legislației naționale.

De reținut: un proiect de lege aflat în procedură nu trebuie tratat ca legislație deja în vigoare.

Cum poate sprijini Forvis Mazars pregătirea pentru transparența salarială în 2026?

Forvis Mazars oferă servicii de consultanță privind transparența salarială și ESG, inclusiv evaluarea nivelului de pregătire, analiza decalajelor și sprijin pentru implementarea măsurilor identificate.

În funcție de situația organizației, pregătirea pentru transparența salarială poate include:

• analiza structurii de remunerare, pentru identificarea criteriilor neclare și a diferențelor care necesită explicații;
• evaluarea posturilor, pe baza unor factori precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă;
• revizuirea proceselor HR, de la recrutare până la comunicarea informațiilor salariale;
• pregătirea echipelor, astfel încât HR-ul și managerii să poată explica deciziile de remunerare într-un mod consecvent.

Trecând de consultanța privind transparența salarială și ESG, Forvis Mazars oferă, de asemenea, servicii asociate structurilor de remunerare echitabilă și certificării Equal Pay, inclusiv audituri derulate în calitate de partener acreditat al Fundației EQUAL-SALARY.

Servicii complementare oferite de Forvis Mazars pentru implementarea transparenței salariale în 2026

Implementarea implică mai multe funcții ale companiei. Din acest motiv, analiza salarială poate fi corelată cu servicii de HR și salarizare, managementul schimbării și dezvoltarea competențelor.

Acestea pot susține:

• corelarea datelor dintre HR, salarizare și financiar;
• pregătirea managerilor pentru schimbările de proces;
• instruirea echipelor care gestionează recrutarea și remunerarea;
• îmbunătățirea comunicării interne privind politica salarială.

Aceste servicii sprijină implementarea practică, dar nu înlocuiesc analiza juridică a legislației române aplicabile.

Cum pot fi analizate diferențele salariale în mod obiectiv în 2026?

Analiza trebuie să pornească de la o bază de date comparabilă. Sunt relevante salariul de bază, componentele variabile și beneficiile incluse în metodologia companiei, precum și perioada analizată.

Rolurile trebuie apoi grupate în funcție de munca efectivă și de factorii care îi determină valoarea. O diferență între mediile salariale nu dovedește automat discriminare, dar trebuie să poată fi explicată prin criterii obiective și aplicate consecvent.

În 2026, Directiva europeană prevede o evaluare comună atunci când este identificată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, aceasta nu poate fi justificată prin factori obiectivi și neutri din perspectiva genului și nu este remediată în șase luni.

Punct critic: analiza trebuie făcută la nivelul categoriilor comparabile, nu doar pe baza salariului mediu al întregii organizații.

Cum pregătești datele și comunicarea internă pentru transparența salarială în 2026?

Pregătirea poate fi structurată în trei etape:

1. Inventarierea datelor: identifică sursele privind posturile, salariile, bonusurile, beneficiile și criteriile de evoluție.
2. Uniformizarea rolurilor: verifică fișele de post și compară responsabilitățile reale, nu doar denumirile.
3. Revizuirea recrutării: pregătește intervalele salariale și elimină întrebările privind istoricul salarial din formulare și proceduri.

În paralel, compania trebuie să stabilească cine gestionează solicitările angajaților, cine validează datele și cine comunică răspunsurile.

Checklist pentru evaluarea transparenței salariale în 2026

Cum gestionezi corect pregătirea pentru transparența salarială în 2026?

Procesul are nevoie de un responsabil clar, dar și de implicarea HR, payroll, financiar, juridic și management.

Criteriile de remunerare trebuie documentate înainte de comunicarea lor, iar datele trebuie verificate pentru erori de încadrare, perioade diferite sau componente salariale tratate neuniform.

După publicarea legislației române, planul intern trebuie actualizat în funcție de obligațiile și termenele aplicabile.

În practică, o companie bine pregătită va avea nevoie de roluri clar definite, date comparabile și criterii salariale explicabile.

Pregătirea începută din timp permite identificarea problemelor înainte ca acestea să devină dificultăți de conformare sau de comunicare internă. Pentru sprijin în evaluarea proceselor și politicilor de remunerare în 2026, companiile pot analiza serviciile de consultanță privind transparența salarială și ESG oferite de Forvis Mazars.

Disclaimer: Textul are caracter informativ și nu înlocuiește consultanța profesională personalizată.

Referințe:

• EUR-Lex – Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială. Directiva (UE) 2023/970;
• Comisia Europeană – regulile UE privind transparența salarială, 5 iunie 2026;
• Senatul României – fișa legislativă L445/2026. L445/2026;
• Forvis Mazars România – Consultanță privind transparența salarială și ESG.

Sursa foto: Pexels.com

ARTICOL SPONSORIZAT